Đào Tạo Đội Ngũ Tối Đa Hóa Lợi Nhuận

Sau khi bạn đã tuyển dụng một thành viên nhóm mới thực sự tốt, bạn cần đảm bảo rằng họ hoạt động tốt và ở lại cùng doanh nghiệp của bạn. Có một vài điều mà bạn nên đảm bảo được áp dụng cho mọi nhân viên:

  • Mô tả công việc rõ ràng cùng danh sách trách nhiệm
  • Các qui trình thực hiện
  • Mục tiêu đo lường được trong quý và năm
  • Kế hoạch phát triển cá nhân (PDP)
  • Đánh giá thường xuyên – Đánh giá hàng năm

Một mô tả công việc rõ ràng và danh sách trách nhiệm

Mỗi nhân viên cần phải có một mô tả công việc bằng văn bản và một danh sách những thứ mà họ chịu trách nhiệm. Danh sách các thái độ và hành vi dự kiến, như thái độ làm việc theo nhóm – bao gồm cho mọi người khi họ vắng mặt, chủ động hợp tác, v.v. Điều quan trọng là những thứ ‘hiển nhiên’ như điều này được nêu rõ bằng văn bản.

Các qui trình thực hiện

Nó thường gây ngạc nhiên khi ít nhân viên biết họ cần làm gì, theo những cách có thể đo lường được, để làm tốt công việc. Hỏi các thành viên trong nhóm của bạn “bạn nghĩ bạn sẽ phải làm gì, nhất quán, để tôi nói rằng bạn đã làm rất tốt?”. Hoặc bạn có thể hỏi “Bạn sẽ phải làm gì cho tôi để MUỐN để cho bạn thăng tiến?”. Nếu bất cứ ai do dự về một trong hai câu trả lời, họ không biết và do đó không tập trung vào hoạt động tốt. Hãy cụ thể về tất cả trách nhiệm của họ. Bạn muốn điện thoại trả lời nhanh như thế nào, bạn muốn họ trong văn phòng bao lâu, họ nên nói chuyện với khách hàng như thế nào, v.v. Làm cho nó rõ ràng và khuyến khích họ thực hiện tốt.

Mục tiêu đo lường được trong quý và năm

Hầu hết các công việc thất bại ở những điều mà phải được thực hiện – như trả lời điện thoại – và điều đó là những mục tiêu ngắn hạn – như “tiếp cận mười khách hàng mới trong tháng này” hoặc “giảm lỗi giao hàng xuống dưới 1% vào cuối năm ”. Mọi người nên có khoảng một đến năm mục tiêu cụ thể để làm việc trong quý, ngoài công việc thường xuyên của họ. Đặt mục tiêu đồng thời với các biện pháp và thời hạn để báo cáo tiến độ và ngày hoàn thành, sau đó xem xét hoàn thành sau đó. Mọi người đều phản ứng với sự rõ ràng này và nó mang lại sự hài lòng công việc nhiều hơn là chỉ làm công việc thường xuyên.

Kế hoạch phát triển cá nhân (PDP)

Làm cho nó rõ ràng ngay từ đầu điều mà bạn mong đợi mọi thành viên trong nhóm phát triển kiến ​​thức và kỹ năng của họ mọi lúc đối với công việc. Hãy rõ ràng đó là trách nhiệm của họ, mặc dù bạn sẽ hỗ trợ họ. Cá nhân tôi thậm chí sẽ không xem xét tăng lương hàng năm cho một người không thể chứng minh bất kỳ sự tăng trưởng cá nhân đáng kể từ năm này sang năm khác. Hãy nhớ rằng nó thực sự thực sự khó khăn khi một doanh nghiệp phát triển nhanh hơn nhiều so với kiến ​​thức và khả năng của nhân viên. PDP là một tài liệu văn bản thường xác định các lĩnh vực cải tiến cho một thành viên trong nhóm, liệt kê các hành động cần thực hiện, thời gian hoàn thành, và ghi lại sự phát triển thực sự diễn ra.

Đánh giá thường xuyên

Đây là một trong những thất bại lớn nhất của các nhà quản lý – họ không tổ chức đánh giá thường xuyên đáng tin cậy với các thành viên trong nhóm của họ. Kết quả là tất cả mọi người cùng làm nhưng công ty và đội ngũ tiến bộ với mục tiêu không rõ ràng và lợi nhuận công ty bị ảnh hưởng. Hãy chắc chắn để đánh giá với mỗi thành viên trong nhóm hàng tuần. Ban đầu nó có thể mất một giờ mỗi lần, nhưng sau một vài tháng nó sẽ có thể đạt được tất cả mọi thứ cần thiết trong vòng 15-30 phút và không cần thường xuyên mỗi tuần. Những điều cần thảo luận là tất cả danh sách ở trên: Thái độ và hành vi, hiệu suất có thể đo lường, tiến độ về mục tiêu và phát triển cá nhân.

Đánh giá hàng năm

Mỗi thành viên trong nhóm xứng đáng được xem xét cá nhân mỗi năm một lần để cho họ biết họ đang làm thế nào – lý tưởng so với mục tiêu họ đã đặt ra một năm trước và để đặt ra mục tiêu mới cho năm tới. Hầu hết các công ty thực hiện đánh giá thường niên và đánh giá trả lương hàng năm cùng một lúc. Tôi khuyên bạn nên chia tách những điều này để đánh giá là tất cả về hiệu suất và thiết lập mục tiêu. Nếu việc đánh giá hiệu suất được kết hợp với đánh giá lương – tất cả những gì họ muốn nghe là “bao nhiêu”. Bằng mọi cách, hãy giữ việc đánh giá  lương hàng năm sau một hoặc hai tháng và liên kết nó với hiệu suất, nhưng giữ chúng riêng biệt.

Theo:  Rob Pickering

 

2018-10-10T10:53:45+00:00

Leave A Comment